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She 勢待發》8 個建議跟性別歧視說 Out,公司發展更 Up!

She 勢待發》8 個建議跟性別歧視說 Out,公司發展更 Up!

《TO 導讀》女生&#35 […]

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《TO 導讀》女生要在男性員工超多的高科技產業中占有一席之地,不外乎靠得就是自己無法取代的專業實力,但職場難免就是會有性別歧視!

好吧!或許說「歧視」太嚴重,但不免就是有那麼一點對女性「期待不同」!拿最近 Yahoo 執行長梅爾 (Marissa Mayer) 懷孕,宣布「待產期間將繼續工作」、「產後也僅休假兩周」等作法惹起兩極評價的爭議來說,不管支持與反對者態度如何,多少就能看出女性想在科技界走出一片天,要承擔的業界評價,就是比男性多了那麼一點點不同。

這個因性別而存在的一點點不同,會影響企業發展嗎?這是個有趣的命題。曾在 Uber 裡擔任軟體工程師、現在是知名線上女性教學平台 Hackbright Academy 擔任主要講師的 Rachel Thomas,要來告訴大家,要成為一間頂尖的科技公司,善用姊姊妹妹們的力量準沒錯!本文以第一人稱編譯。

我們先來看看一些與職場、性別有關的研究:

– 在 NSF-funded 研究中,Nadya Fouad 調查近五十年內 5300 位擁有工程背景的女性,到現在只剩 38% 的人還留在工程界中工作。

-Fortune 研究員 Kieran Snyder 採訪 716 位平均在科技圈任職 7 年女性的研究中指出,她們其實是喜歡待在科技領域工作的,但離職主因是:職場性別歧視

– 根據 AAUW 在《男女薪資差異的簡單道理》(The Simple Truth about the Gender Pay Gap) 中指出,美國女性薪資只有男性的 78%,並釐清薪資差異如何影響不同年齡、種族與教育的女性。

當女性在科技圈中掙扎求生成為一種現象,我們不禁要問,這對業界會是正向影響嗎?答案當然是否定的,其實這是對於目前科技人才短缺的一個不必要和浪費,尤其,對於目前還是由科技為推動美國經濟體成長的主要力量來說,根本就不划算,任何科技公司都應該正視這個問題。

  • 是不是間精英公司取決於:老闆是不是「性別盲人」

不會有人想讓性別歧視的事發生在自己身上,然而,許多研究指出很多公司在審面試者履歷時都會以男生或女生的名字作為篩選的基準。當男性或女性在讀他們的工作內容或是薪資談判時,他們都會有著潛意識的性別歧視。

以下是幾個簡單的潛意識性別歧視抽樣研究:

– 投資者會選擇由男性,而不是女性創業的新創公司,這個比例為 68%:32%,根據 HBS、Wharton 和 MIT 調查指出:「男生闡述事情時會比女生闡述時,有邏輯也更有根據。」

– 在一項由耶魯大學所做的隨機及雙盲研究指出,在科學研究實驗室中,男性研究員的聘請機會、薪資所得都比女性研究原來的高。

– 哈佛及 CMU 研究指出,當在薪資談判時,男性調薪的困難度會比女性來的低,而當女性要求升遷加薪也會比男性來的困難。

– 即使是在心理咨詢師的應徵上,男性得到工作的機會也是高於女性。

– 248 份在高科技圈的工作能力調查中,負面人格的評論,女性占了 85%,而男性才 2%。用個誇張的例子來說:有 85% 的女性個性上是有問題的,而只有 2% 的男性有問題。

對上述的研究你會如何反應?

耶魯大學的一項研究指出:當你認為自己是會被當作歧視目標時,其實就已經跟事實歧視有所關係了。你單純的希望這世上沒有性別歧視,但經過社會文化的長時間影響,這件事不會很簡單地說改就能改善,但絕對不會因為你內心價值觀的衝突影響到你的為人。

  • 就算性別歧視,也會有好消息及壞消息

壞消息

由於女性工作者在科技圈中的汰換率高,所以即使你要去傳授如何 coding 給女生們,也是件難以解決的事。女性說出性別歧視的專業及情感成本很大。我知道有一些女性軟體工程師不願冒著八卦公開曝光的危險,會在私底下跟閨蜜訴說性別歧視的問題,這就是為什麼主動解決這個問題是很重要的。

有足夠多已發表的研究和個人的故事,那些願意選擇公開共享,才得以確認性別歧視是科技行業中的普遍問題。

好消息

改變是有可能成真的,儘管在學校或非科技公司,Harvey Mudd 和哈佛商學院所提供的激勵實例研究中,一位強勢的領導,在兩間學校制定顛覆傳統的規定,足以解決以男性為中心的文化。

Harvey Mudd 已經將女性主修資工的比例拉升到 40% (全國平均 18%)。哈佛商學院以成績前 5% 畢業的學生中,女生比例也從原本的 20% 上升到了 40%。

  • 所以我們可以做些什麼?

如果一間公司想要改變刻板文化,接下來是綜合許多研究及個人經驗所得到的建議,我的目標是在許多公司中取得正面的結構性改變發展,以下有 8 個建議:

建議 1:訓練管理階層

新創科技公司想要培養有潛力、擁有縱觀管理能力的工程師,是一件稀鬆平常事,這些新的管理者會不時去注意任何動機、人類心理行為或歧視的研究,未經培訓、無監督的管理會造成女性比男性更大的傷害,但無論如何,所有員工都應該接受新管理者的培訓、輔導和監督。

建議 2:制式化的升職及僱用機制

在上面提到的耶魯大學研究有關申請警察局長的例子中,有效地制定僱用標準機制,能讓遴選局長更制度化以減少歧視。我曾經待在一個沒有招聘標準的團隊裡,只靠團隊的「直覺」決定選出那裡的經理,往往決定會導向讓潛意識的歧視扮演著重要角色的方向,但因為沒有一個標準的 SOP ,所以也無從得知。

建議 3:各位領導者,是時候說出及做出具體作為了

領導階層會去定義一間公司的文化及價值,所以責任是明確的指出公司多樣性的價值,年輕的年輕的工程師和管理人員往往會遵從他們高階主管的價值觀念。在 Harvey Mudd 和哈佛商學院的積極變化情況下,領導階層在這個議題上帶頭行動。英特爾將開始對於高階主管的薪資做評估,查看是否達到團隊多元化的目標。

Women Who Code 的經理 Kelly Shuster 表示:領導階層必須擺脫的員工搞性別歧視和種族歧視的行為。否則,公司有可能會失去優秀員工,並給了所有員工一個公司允許性別歧視存在的訊息。

建議 4:不要依賴自薦或自我評估

有一份男女間的信心差距調查,Google 依靠員工毛遂自薦升遷數據顯示,女性員工並不會這樣做。當資深女員工開始舉辦姐妹會鼓勵女員工在升遷的名單中提名自己,而因為這樣女性員工在 Google 獲得升遷的人數明顯增加

女性普遍認為自己的能力比男性差(大錯特錯!),而男員工卻有自我感覺良好的膨脹感

建議 5:正式的員工審查資料

確認男性和女性員工都能獲得相同升遷資格的名額和加薪速度,確保性別評論不在公司的績效考核內。希望是能夠看到透過公開分享這些數據讓企業能對這建設承擔責任,並可以跟蹤隨時間的職場變化。

建議 6:沒有加班文化

獎勵員工別在公司加班或下班回家與家人吃飯(尤其是對身為母親的員工),研究顯示,工作超時實際上並沒有提高生產力的功用,所以別再要求留下來與老闆一起面對面加班啦!

建議 7:打造一個分工合作的工作環境

史丹佛大學研究報告記錄了女性不喜歡在競爭環境中工作,有鑒於女性過度消極的自信來說,在競爭環境強烈的工作中難以取得成功,所以打造一個共同合作的工作環境是領導人的責任。

建議 8:提供更長的育嬰假

在 716 位在科技圈工作的女性中有超過 10% 的人, 因為公司沒有提供足夠的育嬰假而離開,很多是因為被迫提前收假或是要隨時待命而離開公司。這些媽媽其實不想在家當個家庭主婦,他們只是想在坐月子的過程中好好的恢復身體狀況,就像你不會要求某個剛動完大手術的員工馬上回來上班一樣。

當 Google 的育嬰假從原本的 12 週增加到了 18 週,女員工離開 Google 的人數減少了 50%。

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  • 最後一些想法

對種族歧視的想法:

有大量潛意識種族歧視的研究指出和科技公司必須解決這件事, GitHub 的 VP Nichole Sanchez 描述:常常呼籲種族多樣性的結果就是增加了更多白種人,這真的很有問題。種族歧視增加了對有色人種的複雜層面的歧視。60 位在 STEM 研究工作的有色女性調查中,有 100% 的人經歷過負面的刻板種族印象。

我沒有親身經歷過這種話題,所以我鼓勵讀者們可以去閱讀這些在科技圈工作的有色人士:Erica Baker(前 Google 工程師)、Justin EdmundAston Motes(Dropbox 第一任員工)和 Angelica Coleman

現在:

我現在在 Hackbright Academy 幫女性同胞們傳授程式開發。我希望所有的女生可以得到這個機會去學習如何 coding,在課程中會更了解程式語言的樂趣。我非常的榮幸能在那裡用我愛的方式待在科技圈裡。

本文作者Rachel Thomas第一次接觸 coding 是在 16 歲時,現在是3 字頭的職業女性,擁有杜克大學的數學博士學位。她在高中時,即用 C++ 寫出「騎士走棋盤」(Knight’s Tour)演算法;就讀研究所期間,瘋狂執著的在 C 語言裡,進行多類型矩陣因式分解;第一份工作內容是關聯式資料庫(Relational database)和 Web Scraping

(資料來源:Medium;本文作者:Rachel Thomas;圖片來源:TORLEYTechCocktail,CC Licensed)

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